【Vol.15】 上司の強みを引き出す

私たち管理者、リーダーの仕事は、部下が強みを活かして成果を上げられるように助け、
弱点が仕事の妨げにならないように配慮することですが、部下にだけそうするのではなく、
自分の上司に対してもそのようにすることが大切です。

上司をマネジメントするとは、信頼関係を築くということです。

上司の強み（長所・得意）が存分に発揮できるようにサポートすることは、
自分が仕事をしやすくするためには、極めて大事であることを忘れてはいけません。

逆にいえば、弱みや問題（短所・不得意・欠点）が問題にならないように配慮し、
上司が気持ちよく仕事をしてもらうことが必要です。（心配りをすること）

ただし、この場合、別に深層に及ぶ精神分析や心理構造、価値観やモチベーションを
尋ねようというのではありません。
上司の行動上の習慣や特性、癖について聞こうとしているだけのことです。

ほとんどの人は、自分の仕事上の癖を自覚しているので、それを隠しておく理由も
恥じる必要もありません。 もちろん、そばで観察していればわかることもたくさんありますし、
多くの場合、それだけでも十分です。

しかし、簡単で確実な方法は、

「どうしたいのか」

「どうしてほしいのか」

と上司に直接尋ねることです、それが早道です。

問題は「上司がいかに行動するか」であって、「どんな人間なのか」ではありません。

ピーター.F.ドラッカーは、次のように言っています。

「ある人をよく観察すれば、その人について様々なことがわかるが、簡単でしかも
絶対確実な方法は、直接尋ねることである」　

まとめると、ポイントは2つです。

・上司の強みを引き出すこと

・上司の弱みを見えなくすること

強みに対してどうすればよいか？

上司を最初から巻き込む。そして、強みを強化してもらうこと。

弱みに対してはどうすればよいか？

自分たちで対策を考えておく。そして、弱みを見えなくすること。（上司を変えようとしないこと！）

例えば、販売促進に強くて、数字に弱い上司がいるとします。どのように接していけばよいか？

販促会議には、最初から上司を巻き込むこと。そして、数字の分析はあらかじめしておいて、
対策を3つぐらい考えて、それぞれメリット、デメリットを伝え、Yes/Noで回答をもらう。
部下としての意見で聞くこと。

そんなイメージです。